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案情簡介 2010年2月份，蔣某進(jìn)入上海某外資制藥公司工作，擔(dān)任采購經(jīng)理，制藥公司開出了非常優(yōu)厚的待遇。蔣某入職當(dāng)日便簽訂了勞動(dòng)合同，約定“年終工作表現(xiàn)獎(jiǎng)并非保證性收入，而是根據(jù)員工整年表現(xiàn)而可能得到的最高獎(jiǎng)金（不滿一年，按比例計(jì)算），在公司指定發(fā)放日前辭職或其他任何原因離開公司的員工則不能享受�！� 2011年11月10日，蔣某因“獵頭”推薦了良好工作機(jī)會(huì)而向制藥公司提出辭職，制藥公司當(dāng)日便為其開具了退工證明。蔣某離開制藥公司后，還一直惦記著制藥公司的年終工作表現(xiàn)獎(jiǎng)。2012年3月份，蔣某時(shí)刻關(guān)注自己原在制藥公司的工資卡有無明顯進(jìn)賬。左等右等不見大額款項(xiàng)進(jìn)賬，蔣某便給制藥公司人事部門打了個(gè)電話。當(dāng)蔣某聽人事說“因你辭職才沒有年終工作表現(xiàn)獎(jiǎng)”時(shí)，便說公司不給年終工作表現(xiàn)獎(jiǎng)就去仲裁。 協(xié)商無果后，蔣某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請，要求制藥公司支付2011年1月1日至11月10日的年終獎(jiǎng)10萬元。
爭議焦點(diǎn) 本案的爭議焦點(diǎn)在于：員工未上足一整年的班，是否有權(quán)按照實(shí)際工作時(shí)間比例獲得年終工作表現(xiàn)獎(jiǎng)？ 蔣某認(rèn)為，勞動(dòng)合同和員工手冊約定的“工作不滿一年，按比例計(jì)算年終工作表現(xiàn)獎(jiǎng)”，是制藥公司對員工的合理承諾與合法約定，但“年終工作表現(xiàn)獎(jiǎng)并非保證性收入、可能最高獎(jiǎng)金、在指定日發(fā)放前辭職的員工不能享受”的規(guī)定是霸王條款，違反了勞動(dòng)法關(guān)于同工同酬的法律原則，依法無效。 制藥公司認(rèn)為，公司設(shè)置年終工作表現(xiàn)獎(jiǎng)的目的在于獎(jiǎng)勵(lì)員工良好表現(xiàn)，并留住人才。公司在員工手冊和勞動(dòng)合同中明確，年終工作表現(xiàn)獎(jiǎng)并非保證性收入，在公司指定發(fā)放日前辭職或其他任何原因離開公司的員工則不能享受。雙方約定不存在重大誤解或顯失公平，屬于合法有效約定。蔣某于2011年11月10日辭職，不符合發(fā)放條件。
裁判結(jié)果 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后做出裁決，對蔣某的仲裁請求不予支持。
唐毅律師點(diǎn)評 年終獎(jiǎng)，是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況，通過其內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定、勞動(dòng)合同約定方式或其他方式，在一年年終對勞動(dòng)者為用人單位工作給予的。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，年終獎(jiǎng)從狹義來講是一種獎(jiǎng)金，從廣義來講也屬于工資的組成部分。 實(shí)踐中，勞動(dòng)關(guān)系雙方對年終獎(jiǎng)的確定大致有三類原則：一類是勞動(dòng)合同約定，一類是規(guī)章制度規(guī)定，還有一類是由企業(yè)老板自行決定的。以上三種不同的原則，對用人單位的約束力度依次遞減。實(shí)踐中，很多用人單位并未正式通過合同約定或制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則，而是由老板結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司經(jīng)營業(yè)績，自行決定各員工最終的年終獎(jiǎng)發(fā)放金額。 年終獎(jiǎng)的發(fā)放，企業(yè)可以在事前說，即可以在勞動(dòng)合同約定或者規(guī)章制度中規(guī)定有利于單位的發(fā)放規(guī)則，如果事前有約定或規(guī)定，則依據(jù)約定或規(guī)定執(zhí)行。但是，如果沒有事前的約定或者規(guī)定，那么產(chǎn)生爭議后企業(yè)就不能單方說了算，由司法部門根據(jù)事實(shí)情況進(jìn)行判斷，當(dāng)然有可能需要按比例分?jǐn)�，�?shí)踐中不乏此類判例。用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎(jiǎng)金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，然用人單位制定的獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則仍應(yīng)遵循公平合理原則并履行預(yù)先告知員工的義務(wù)，而非無限擴(kuò)大其經(jīng)營自主權(quán)。雙方既已事先約定，那么任何一方未經(jīng)對方同意而單方面對合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無效，企業(yè)在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過程中，仍應(yīng)以勞動(dòng)法律法規(guī)為準(zhǔn)繩。 據(jù)目前的勞動(dòng)爭議司法實(shí)踐，審理過程中主要還是依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)應(yīng)就年終獎(jiǎng)的具體發(fā)放條件、發(fā)放形式、發(fā)放金額等方面承擔(dān)舉證責(zé)任，當(dāng)然前提是雙方之間存在年終獎(jiǎng)發(fā)放的約定或有發(fā)年終獎(jiǎng)的慣例。如果用人單位否認(rèn)單位有年終獎(jiǎng)發(fā)放的約定，員工也沒有其他的證據(jù)可以證明其與單位之間存在年終獎(jiǎng)金的約定，或者舉證其他員工都享受了年終獎(jiǎng)，司法部門一般是不支持員工年終獎(jiǎng)訴求的。 企業(yè)設(shè)定年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)明確獎(jiǎng)金的發(fā)放人員范圍、發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。對于可享受年終獎(jiǎng)的人員范圍，可明確發(fā)放時(shí)在職的員工方可享受，并界定不能享受年終獎(jiǎng)的人員，比如被違紀(jì)解除、年前離職的員工就不能享受年終獎(jiǎng)。關(guān)于支付標(biāo)準(zhǔn)，建議從績效管理出發(fā)，采取與單位或部門業(yè)績掛鉤的利益分享模式確定年終獎(jiǎng)的發(fā)放，盡量繞開沒有標(biāo)準(zhǔn)普適性的年終獎(jiǎng)規(guī)則。 |
