鄧某為上海某工廠車間操作工。2023年10月25日，用人單位決定將上海工廠搬遷至外地，告知全體員工可以自愿選擇隨遷，或繼續(xù)留在原崗位工作。鄧某選擇留在原崗位繼續(xù)工作。隨著搬遷事宜的推進(jìn)，上海工廠的產(chǎn)能被逐步遷移至外地，鄧某的工作量減少，績效工資和加班費(fèi)也隨之大幅減少。鄧某覺得收入難以維系生活，遂向單位發(fā)送《被迫解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》，稱因缺少相應(yīng)的勞動(dòng)條件，無法進(jìn)行正常的勞動(dòng)，單位每個(gè)月按照上海市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資的行為，嚴(yán)重違反了《勞動(dòng)合同法》的相應(yīng)規(guī)定，故決定與之解除勞動(dòng)合同關(guān)系。鄧某向用人單位注冊地勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求用人單位支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，后訴至法院。法院審理后認(rèn)為，解除權(quán)為形成權(quán)，法院僅以勞動(dòng)者在提出離職時(shí)向用人單位發(fā)出的《被迫解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》中記載的理由為審查范圍。第一，鄧某主張用人單位未提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件，無法進(jìn)行正常的勞動(dòng)。但《勞動(dòng)合同法》第三十八條主要指勞動(dòng)環(huán)境差、沒有必要的勞動(dòng)保護(hù)措施，甚至有危及職工生命健康等因素。本案中顯然不存在該類情況。第二，雖然鄧某2023年11月至12月工資收入有所減少，但鄧某的基本工資并未減少，減少的主要是績效工資和加班費(fèi)，但績效工資系浮動(dòng)的，與產(chǎn)能、效益有關(guān)，加班費(fèi)亦與是否存在加班事實(shí)有關(guān)。用人單位在產(chǎn)量下降的情況下減少績效工資、不存在加班的情況下不予發(fā)放加班費(fèi)并無不當(dāng)。在案并無證據(jù)顯示用人單位存在主觀惡意降低鄧某勞動(dòng)報(bào)酬的情形。綜上，法院對鄧某的訴訟請求不予支持。用人單位出于生產(chǎn)經(jīng)營等方面考慮進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整和資源整合，調(diào)整組織架構(gòu)和生產(chǎn)重心，屬于公司行使經(jīng)營管理自主權(quán)的范疇，由此造成產(chǎn)能下降，不再安排員工加班，屬于企業(yè)自主用工行為，不違反法律規(guī)定。況且，鄧某雖因勞動(dòng)強(qiáng)度降低而收入減少，但其基本工資并未減少，用人單位仍在正常提供勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)條件，其行為并未損害鄧某的勞動(dòng)權(quán)益，故這一理由不符合《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)者可行使單方解除權(quán)并獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。
