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案例分析

用人單位對員工的違紀(jì)處理需要符合制度規(guī)定
員工未打卡考勤公司就能扣發(fā)工資嗎？
職工被安排與多家勞務(wù)公司簽合同，工作年限能合并計算嗎？
組織架構(gòu)調(diào)整撤銷崗位屬客觀情況發(fā)生重大變化嗎？
企業(yè)降產(chǎn)員工提出解除勞動合同，有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎
女職工協(xié)解后發(fā)現(xiàn)懷孕，能恢復(fù)勞動關(guān)系嗎？
公司經(jīng)營困難，可以要求員工無薪休假嗎？
員工雙休日不加班，能算曠工嗎？
單位不付補(bǔ)償金，競業(yè)限制就自動解除了？
仲裁時未提時效抗辯，訴訟時能否以此為由抗辯？
單位不付補(bǔ)償金，競業(yè)限制就自動解除了？
員工雙休日不加班，能算曠工嗎？
被調(diào)崗至關(guān)聯(lián)公司，職工不去算曠工嗎？
員工未履行報告義務(wù)，單位能否不付競業(yè)限制補(bǔ)償？
維修工下班路上猝死，構(gòu)成工傷嗎？
上班途中乘地鐵扶梯時受傷，是工傷嗎？
因考核不合格要求停飛，屬于不提供勞動條件嗎？
停工留薪期內(nèi)，單位能否解除職工的勞動合同？
行為違反公序良俗，可以解除勞動合同嗎？
在工作場所與同事打架受傷能否認(rèn)定為工傷？
沒給外籍員工繳社保，要給補(bǔ)償金嗎？
員工提前通知單位辭職，在正式離職前還能反悔嗎？
簽了“勞務(wù)合同”，還能主張雙倍工資嗎？
單位與工傷職工解除勞動關(guān)系，是否要支付相應(yīng)工傷保險待遇？
離職證明要怎么寫才規(guī)范？
培訓(xùn)期間的工資屬于因培訓(xùn)產(chǎn)生的直接費(fèi)用嗎？
勞動者到退休年齡單位未終止，還是勞動關(guān)系嗎？
打12345熱線投訴能否構(gòu)成仲裁時效的中斷事由？
員工辭職后補(bǔ)充解除理由，能獲支持嗎？
單位違法約定試用期，勞動者可否要賠償？
勞動者不服調(diào)崗消極怠工，單位可以解除勞動合同嗎
員工延長申領(lǐng)失業(yè)金，屬于不符合錄用條件嗎？
職工擅自找人頂班，單位可否解除勞動合同？
未經(jīng)允許休病假，屬于曠工嗎？
五一強(qiáng)制上班兩天，放假天數(shù)也能“砍一刀”？
“員工未完成業(yè)績即離職” 公司這項約定是否有效
掛靠他處繳社保是否影響勞動關(guān)系的確立？
職工辭職后未被下家錄用，可要求賠償嗎？
非涉密崗位的員工可以獲得競業(yè)限制補(bǔ)償金嗎
原崗位取消后單位能另行安排嗎？
用工單位耍賴，派遣單位可否不付工資？
月薪9千不會用Word被辭退？試用期解除需合法！
公司違法分包項目給個人承包人的雇工工傷誰擔(dān)責(zé)？
職工虛假報銷，能解除其勞動合同嗎？
年休假過期作廢的條款是否有效？
疫情致托幼機(jī)構(gòu)放假，可以帶娃上班嗎？
請產(chǎn)前假次日被開除，懷孕不符合錄用條件？
辭退外籍員工需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎
入職次月才交社保，可以要求補(bǔ)償金么？
勞動用工管理中是否適用“一事不二罰”原則？
加班費(fèi)基數(shù)包括績效工資么？
從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)勞動者，離崗前須職業(yè)健康檢查
高管與公司的股權(quán)爭議，一般不按勞動爭議案件處理
管理人員能無條件行使辭職權(quán)么？
"大區(qū)經(jīng)理"不是管理崗？女職工崗位屬性由誰認(rèn)定？
免除企業(yè)自身義務(wù)的年休假放棄制度應(yīng)屬無效
事假未經(jīng)批準(zhǔn)，可以按曠工處理么？
公司未繳納社保，需要賠償養(yǎng)老待遇損失么？
申請了辭職，還能撤回么？
崗位不符合“三性”,勞務(wù)派遣就無效么？
朝八晚五還是“非全日制”用工么？
因刑事拘留無法上班，構(gòu)成曠工么？
懷孕即被“發(fā)配”城郊，拒絕算曠工么？
外派項目經(jīng)理出租屋內(nèi)猝死，可以認(rèn)定是工傷么？
財務(wù)經(jīng)理接詐騙電話被騙8900萬，保管不當(dāng)?shù)某黾{是否也要賠償
個人抵扣申報，房屋出租人信息成了選填
個人招用的建筑工與發(fā)包單位有無勞動關(guān)系
在企業(yè)連續(xù)做一年才有年休假？
年終獎，一定要發(fā)嗎？
未提前三十天辭職職工是否要付違約金
員工被行政拘留單位能否解除勞動合同
掛靠人員因工傷亡能被認(rèn)定工傷嗎
醫(yī)療期內(nèi)違法解除員工能否主張醫(yī)療補(bǔ)助
退休人員與新單位間是否構(gòu)成勞動關(guān)系

年休假過期作廢的條款是否有效？

★案情簡介

陳某2019年1月入職上海某網(wǎng)絡(luò)科技公司。2022年1月公司以陳某不勝任工作為由解除了陳某的勞動合同。由于網(wǎng)絡(luò)科技公司平時工作強(qiáng)度很大，陳某入職后就沒有機(jī)會享受過年休假。陳某在與公司協(xié)商離職流程時提出希望公司將其2019年1月至2022年1月未休年休假工資進(jìn)行結(jié)算。

公司HR告知陳某，公司規(guī)章制度中規(guī)定年休假需要在每年12月31日之前使用，未使用完畢的將視作員工自動放棄。所以公司無需支付陳某2019年至2021年的未休年休假工資。2022年因折算不足1天，所以也不需要支付未休年休假工資。

陳某于2022年2月申請勞動仲裁，要求公司支付其2019年至2021年共計15天的未休年休假工資。

★裁判結(jié)果

仲裁委經(jīng)審理作出裁定，公司規(guī)章制度規(guī)定的年休假未休視作自動放棄的條款為無效條款。但陳某主張的2019年、2020年的未休年休假工資超過一年的仲裁時效，不予支持。公司需要支付陳某2021年5天未休年休假工資。

★唐毅律師點(diǎn)評

本案是一起因未休年休假所引起的勞動爭議。

首先，我們來談一下？。不少用人單位會在規(guī)章制度中約定類似年休假“過期作廢”的條款。但這類條款是與年休假有關(guān)規(guī)定相悖的。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”根據(jù)上述條款，用人單位負(fù)有安排員工休年休假的義務(wù)。只有在用人單位安排員工休年休假，員工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下才無需支付未休年休假工資。而不能在規(guī)章制度中規(guī)定“過期作廢”條款來逃避安排休假的義務(wù)。

其次，未休年休假工資的仲裁時效為一年。本案中的陳某在2022年2月提出仲裁時，其2019年和2020年的未休年休假工資已經(jīng)超過一年的仲裁時效。因此，雖然陳某2019年和2020年的確未休過年休假，但仲裁委沒有支持陳某的請求。

在此，我們需要提醒廣大勞動者，維權(quán)時也需要注意仲裁時效的問題。

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