簽了“勞務合同”，還能主張雙倍工資嗎？

★案情簡介

李某經(jīng)人介紹入職A勞務公司，雙方簽署了一份期限為2022年10月20日至2022年12月31日的勞務合同，其中約定了工作內容和地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險等。入職后，A公司將李某安排在B工廠打螺絲，由A公司的駐場人員負責日常用工管理，每月按李某實際工時計發(fā)勞動報酬。

李某最后工作至2022年12月31日，A公司于當日為其辦理了離職手續(xù)。

2023年1月30日，李某告知A公司，因A公司未足額支付勞動報酬，故根據(jù)《勞動合同法》第三十八條第二款與A公司立即解除勞動合同。

李某向A公司注冊地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付未簽勞動合同雙倍工資和解除勞動合同經(jīng)濟補償金，后訴至法院。

★裁判結果

法院審理后認為，關于未簽勞動合同雙倍工資，李某與A公司簽訂的《勞務合同》中已包含勞動合同所必備的勞動合同期限、勞動報酬等條款，符合勞動合同的特征，該合同在名稱及其他事項約定上的瑕疵并不足以否定雙方已經(jīng)訂立合同的事實，故A公司作為用人單位已經(jīng)履行了勞動合同的簽訂義務，李某主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，本院難以支持。

關于經(jīng)濟補償，李某工作至合同約定期限的最后一日，此后未再提供勞動，符合勞動合同到期終止的情形，A公司應當支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償。

★唐毅律師點評

本案是一起未規(guī)范簽署勞動合同引發(fā)的爭議。

《勞動合同法》第十條明確規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。一些用人單位以為巧立“勞務合同”“顧問合同”等名目，不與勞動者簽署書面勞動合同就能規(guī)避勞動關系中用人單位的法定義務，是錯誤的。

是否構成勞動關系，不僅要看是否簽勞動合同，更要看是否有勞動關系之實。如果僅僅是合同名稱有誤，其內容已包含《勞動合同法》第十七條規(guī)定的必備條款，該合同仍為勞動合同。如果雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，或簽訂了其他類型的民事合同，但實際上雙方均具有勞動關系主體資格，符合管理與被管理的控制標準，勞動者提供的勞動是用人單位的業(yè)務組成部分，雙方構成事實勞動關系。

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