2014年6月1日，陳某入職安徽某設備公司，簽訂了勞動合同和競業(yè)限制合同，合同中約定陳某未來離職后應當承擔競業(yè)限制義務，但未約定競業(yè)限制期限。2022年1月10日，陳某的勞動合同終止。勞動合同終止后，陳某一直履行約定未違反競業(yè)限制義務，按月領取失業(yè)保險待遇。2022年12月29日，陳某向公司注冊地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2022年1月11日至2022年12月28日期間的競業(yè)限制補償金，經(jīng)一裁二審，法院最終支持了陳某的訴請。2024年1月10日，陳某再次向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2022年12月29日至2024年1月10日競業(yè)限制補償金，后訴至法院。對此，公司表示深感意外，認為已按前案判決支付陳某2022年1月11日至2022年12月29日的競業(yè)限制補償金，公司后續(xù)未要求陳某履行競業(yè)限制義務，也未支付競業(yè)限制補償金的行為本身就構成了不再要求陳某承擔競業(yè)限制義務的意思表示。雙方的競業(yè)限制協(xié)議應當已經(jīng)于2022年12月29日解除。法院審理后認為，鑒于陳某系公司高級管理人員，屬于法律規(guī)定的競業(yè)限制人員的范圍，雙方簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，陳某負有競業(yè)限制義務，公司亦負有按照約定向被告支付補償金的義務。對公司主張其以行為方式解除協(xié)議的意見，法院認為，用人單位行使解除權的方式必須是以勞動者知道或者應當知道的方式作出。本案中，公司未能提供充分證據(jù)證明其已經(jīng)以勞動者知悉的方式告知其解除競業(yè)限制協(xié)議，而勞動者已經(jīng)履行了競業(yè)限制協(xié)議義務，公司理應按照協(xié)議約定向陳某支付競業(yè)限制補償金。競業(yè)限制制度作為一項特殊保密制度，在保護用人單位商業(yè)秘密的同時也限制了勞動者的擇業(yè)權。所以為了維護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第二十三條賦予了勞動者在依法履行競業(yè)限制義務后獲得競業(yè)限制補償金的權利。應當注意的是，用人單位如果不要求勞動者承擔競業(yè)限制義務，應當以勞動者知悉的方式告知其解除競業(yè)限制協(xié)議，而非簡單認為不支付競業(yè)限制補償金就能自動認定不需要勞動者履行競業(yè)限制義務。
