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★案情簡介 鄭某于2012年6月12日進(jìn)入某人壽公司工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同為2016年6月13日起的無固定期限勞動合同。2018年至2019年期間，鄭某每年應(yīng)享有10天年休假，但從未休過年假。 鄭某于2019年11月離職，隨后在2019年12月提起勞動仲裁，其中申請事項涉及2018、2019年應(yīng)休未休年休假的工資。 公司認(rèn)為：公司的《考勤管理辦法》有如下規(guī)定，年休假原則上于當(dāng)年12月31日前休完，若確因工作原因當(dāng)年未休完年休假的，由員工本人提出書面申請，經(jīng)部門主要負(fù)責(zé)人和人力資源部批準(zhǔn)后，剩余年休假可順延至次年的2月底前休完，逾期不休的，視為自動放棄處理。 仲裁委支持了鄭某的年休假工資差額，公司不服仲裁結(jié)果上訴至上海市某區(qū)人民法院。
★裁判結(jié)果 經(jīng)審理，法院維持仲裁裁決。法院認(rèn)為：盡管公司的《考勤管理辦法》規(guī)定，逾期不休年假，視為自動放棄。但根據(jù)相關(guān)規(guī)定，主動安排職工休年假系用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。確因工作需要不能安排職工年休假，應(yīng)征得職工同意。同時需支付未休年假工資。如用人單位已安排職工休年假，但因職工本人原因且書面提出不休年假的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。故公司的這一規(guī)定于法相悖，公司以此為由不支付年假工資，不予采信。
★唐毅律師點評 本案中的爭議焦點為用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了類似“年休假過期作廢”的條款是否符合法律規(guī)定。這類規(guī)定在用人單位的規(guī)章制度中屢見不鮮。用人單位的觀點往往是單位已經(jīng)將年休假延長至第二年，但員工自己還是不休，那就屬于自動放棄。但這種觀點有失偏頗。根據(jù)法律規(guī)定，安排員工休年休假不僅是用人單位的權(quán)利，也是用人單位的義務(wù)。只有在用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付其正常工作期間的工資收入。否則，用人單位應(yīng)當(dāng)按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。 因此，我們建議用人單位還是需要履行安排員工休年休假的義務(wù)，不能僅僅用“過期作廢”的條款來簡單管理。 |
