王某為上海某公司項(xiàng)目經(jīng)理，根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定，員工應(yīng)當(dāng)每日在企業(yè)微信中考勤打卡，工資根據(jù)考勤結(jié)果發(fā)放。

2023年8月18日，公司與王某協(xié)商解除勞動(dòng)合同。公司人事向王某發(fā)微信表示，因王某被辭退的事情在單位造成了不良影響，故即日起王某可以不用再來上班了，工資正常結(jié)算至8月22日。王某收到微信后發(fā)現(xiàn)因其企業(yè)微信賬號被停用，無法進(jìn)行考勤打卡。

2024年5月，王某發(fā)現(xiàn)2023年8月少發(fā)了2天工資，遂向用人單位注冊地勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付工資差額。公司辯稱，扣發(fā)的原因是王某8月21日、22日無考勤記錄，后訴至法院。

★裁判結(jié)果

法院審理后認(rèn)為，首先，員工未能考勤必然事出有因，可能是主觀上拒不參加考勤導(dǎo)致，也可能是客觀上不能參加考勤所致，如不具備考勤的條件等。王某主張被停用企業(yè)微信功能是其不能參加考勤的客觀原因，因此公司作為企業(yè)微信的所有人和管理者，負(fù)有提供證據(jù)說明其是否停用、何時(shí)停用了王某使用企業(yè)微信考勤功能的義務(wù)。

其次，未參加考勤不能等同于未正常出勤，也不等同于未正常上班，未上班也不能導(dǎo)致被扣發(fā)工資的必然后果。只有勞動(dòng)者無正當(dāng)理由未正常上班導(dǎo)致的未參加考勤，方能被認(rèn)定為無故缺勤，并扣發(fā)工資。

現(xiàn)有事實(shí)表明，公司在《民事起訴狀》中自認(rèn)，王某最后工作至2023年8月22日。且王某也提供了人事要求其工作至2023年8月18日上午、此后不要再上班、但工資結(jié)算至2023年8月22日的證據(jù)，故判決支持王某的訴請。

★唐毅律師點(diǎn)評

因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。故本案中公司扣發(fā)王某8月21日和22日的工資應(yīng)當(dāng)由公司證明王某上述兩日屬于無正當(dāng)理由未出勤上班。鑒于王某已提供證據(jù)證明其未能打卡的原因在于公司關(guān)閉了其企業(yè)微信賬號，且人事已告知其不用出勤，但工資結(jié)算至2023年8月22日。故公司扣發(fā)王某8月21日和22日的工資沒有事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)。

在此，我們建議廣大用人單位，當(dāng)勞動(dòng)者未能出勤或者未打卡時(shí)，應(yīng)當(dāng)要求勞動(dòng)者說明原因，只有勞動(dòng)者無正當(dāng)理由未正常出勤，方能被認(rèn)定為無故缺勤并扣發(fā)工資。若是用人單位明確勞動(dòng)者在離職前幾天可以無需上班并計(jì)發(fā)工資時(shí)，則用人單位不得以勞動(dòng)者未出勤而扣發(fā)工資。