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★案情簡介 2017年3月，張某入職上海某服裝公司，從事縫制崗位。雙方簽訂了《臨時工勞動合同》，約定張某為非全日制臨時工，按計時工資標準定時發(fā)放勞動報酬，公司不為其繳納保險。公司每月通過銀行轉賬支付張某工資，并發(fā)放了工資條。張某的考勤表顯示，張某每天打卡兩次，分別為上午八點前和下午五點后。 2018年7月，張某生育一子。 2018年11月22日，張某以公司未依法繳納社保導致其無法享受生育保險待遇為由辭職，并向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金和生育保險待遇。
★裁判結果 法院審理后認為：張某每日實際出勤時間遠超四小時，不符合非全日制用工關系關于工作時間的要求。工資按月轉賬發(fā)放，亦不符合報酬結算支付周期的規(guī)定�！杜R時工勞動合同》也未就工作時間、勞動報酬等進行明確約定，無法反映雙方系建立非全日制用工關系，故雙方不構成非全日制用工關系。 鑒于雙方為全日制用工關系，用人單位應為張某繳納社會保險，故生育保險待遇應由用人單位支付。 本案中，雙方明確約定公司不為其繳納社保費，故公司未繳納社保費系雙方合意，而非出于主觀惡意，故公司無需向張某支付經濟補償金。
★唐毅律師點評 本案的爭議焦點是非全日制用工的認定。 非全日制用工，也就是俗稱的“兼職”，屬于靈活就業(yè)的一種。根據《勞動合同法》第六十八條：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”第七十二條：“……非全日制用工勞動報酬的結算支付周期不得超過十五日�！� 非全日制用工必須滿足每日平均工作時間不超過4小時，每周累計不超過24小時的工作時間要求，發(fā)薪周期也不得超過15日。 由于非全日制用工與全日制用工非常相似，我們建議用人單位在進行非全日制用工時，與勞動者簽訂書面勞動合同，明確約定雙方為非全日制用工關系，注明工資標準、計薪方式和計算周期、工作時間以及社會保險費繳納形式。在日常管理中，用人單位也應嚴格遵照法律規(guī)定加強用工管理，保留每日工作時長、薪資發(fā)放等用工記錄，在發(fā)生糾紛后可以作為判斷用工性質的重要依據。 |
