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★案情簡介 2007年7月，張某經(jīng)上海某人力資源公司派遣，進(jìn)入上海某實業(yè)公司工作，任操作運行工。 2015年12月，派遣單位與張某解除了勞動關(guān)系，其后張某自行與用工單位實業(yè)公司簽訂了新的勞動合同，任管理職位。 2018年11月，勞動合同即將到期，張某認(rèn)為自己已在實業(yè)公司連續(xù)工作超過十年，符合簽訂無固定勞動合同的條件，故向?qū)崢I(yè)公司提出續(xù)簽無固定期限勞動合同，但被實業(yè)公司拒絕了。 張某遂向勞動仲裁委申請，認(rèn)為被派遣崗位不符合法定的“臨時性、輔助性、替代性”要求，要求確認(rèn)與派遣單位之間的勞動合同無效，實業(yè)公司應(yīng)與之簽訂無固定期限勞動合同。
★裁判結(jié)果 法院審理后認(rèn)為：《勞動合同法》第六十六條對勞務(wù)派遣崗位“臨時性、輔助性或者替代性”的要求系以派遣單位或用工單位為義務(wù)主體的管理性規(guī)定，僅違反上述管理性規(guī)定的，不影響勞動合同的效力。 至于張某要求與用工單位簽訂無固定期限勞動合同的訴請，因其不符合法定必須簽訂的情形，雙方也未就此達(dá)成合意，故不予支持。
★唐毅律師點評 本案的爭議焦點是，當(dāng)勞務(wù)派遣用工崗位不符合“臨時性、輔助性或者替代性”的法定要求，是否會直接導(dǎo)致勞動者與派遣單位之間的勞動合同因違反法律強制性規(guī)定無效，而與用工單位成立事實勞動關(guān)系。 關(guān)于這一點，在司法實踐中各地觀點不一，主流觀點認(rèn)為，派遣用工崗位不符合“三性”要求屬于管理性規(guī)定，僅違反管理性規(guī)定的，并不當(dāng)然導(dǎo)致合同無效，如上海人社和上海高院《關(guān)于勞務(wù)派遣適用法律若干問題的會議紀(jì)要》第四條規(guī)定：“《修改決定》、《派遣規(guī)定》關(guān)于‘三性’崗位、派遣用工比例的規(guī)定均是以派遣單位或用工單位為義務(wù)主體的管理性規(guī)定，僅違反上述管理性規(guī)定的，不影響派遣協(xié)議和勞動合同的效力。” 也有觀點認(rèn)為，用人單位為規(guī)避建立勞動關(guān)系的法定義務(wù)，惡意使用勞務(wù)派遣用工形式，屬于以合法形式掩蓋非法目的，應(yīng)視為用工單位已與被派遣職工建立勞動關(guān)系，且應(yīng)當(dāng)與其訂立勞動合同，如《汕頭經(jīng)濟特區(qū)職工權(quán)益保障條例》第三十一條第二款規(guī)定：“有下列情形之一的，視為用工單位已與被派遣職工建立勞動關(guān)系，用工單位應(yīng)當(dāng)與其訂立勞動合同……（二）在非臨時性、輔助性、替代性崗位使用被派遣職工的。” |
